Question

弊社は広告販売業を営んでいますが、ある男性が「俺の妻が社内で不倫をしている。不倫相手の男も妻子がいるらしい。こんな不倫する奴を平然と放任するのか。早く解雇しろ！」と、ものすごい勢いで乗り込んできました。

事実調査を進めたところ、確かにこの男性は弊社の従業員の夫であり、社内不倫しているのも事実なようです。

このような解雇を行うようクレームがあった場合に、弊社としてはどのように対応するのが適切なのでしょうか？

Answer

ご質問のケースでは、従業員の不倫というプライベートな事柄を根拠として、解雇（雇用契約上の不利益な取扱い）を求めるものです。

従業員の私的行為を根拠として、会社が懲戒処分を含め、何らかの不利益な取扱いをすることは困難ですので、その要求内容には法律上の正当性がありません。

また、不貞行為に対して、被害者であるこの夫は、妻とその相手方の男性に対して不法行為責任（損害賠償）を追及できますので、不貞行為の蚊帳の外にいる第三者たる会社に対してアクションを求めることは、要求内容に正当性がありません。

このような不当なクレームに対しては、会社は情報提供だけを受け入れ、その後の要求や進捗の質問などについては、一切回答する必要がありませんので、拒否すべきです。

情報提供を受けた後は、会社は、不貞行為の調査を行うことはあっても、不貞行為を目的とした雇用契約上の処分等を行うことはできず、当該従業員に対して注意・指導を行うことしかできないと考えるべきです。

仮に、不貞行為によって社内の環境が悪化し、懲戒処分等を行うことができる場合であったとしても、会社内部の問題を第三者たるクレーマーに口外すべきではありません。

より詳しい説明をしていきます。

第１　クレーム対応の基本的な対応要領

クレーム対応においては、顧客の主張を聞き事実関係を調査しながら、正当なクレームか不当なクレームかの判断をします。

どのようなクレームにおいても、この流れはルーティーンとして行います。

そして、正当クレームには真摯に対応する一方、不当クレームに対しては断固として拒否し、関係遮断を求めることがクレーム対応の基本です。

詳細は、以下の参考記事をご覧ください。

２　従業員の社内不倫を理由とする解雇の要求

設例のケースでは、従業員の不倫というプライベートな事柄を根拠として、雇用契約上の不利益な取り扱いを求めるものです。

設例の要求は、要求内容に正当性がなく、違法行為でもあり、不当なクレームとして拒否すべきです。

社内での不倫の場合、当事者は周りに気を遣い、交際を秘密にしていることも多いです。

就業環境の悪化も見られない場合には、会社は不当要求から従業員を守る姿勢を見せることも、大切ではないかと思います。

第２　社内不倫があった場合の会社の取るべき対応

１　従業員の私的行為（プライベート）と会社の懲戒権

従業員の私生活に関する行為であっても、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような場合には、懲戒処分を下すことができるとされます。

そしてその基準として、当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類、対応・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針及びその従業員の会社における地位・職種等の諸般の事情から総合的に判断して、右行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合にのみ懲戒処分が許されると考えられています（最判昭49.3.15　日本鋼管事件）。

２　不倫を理由とする懲戒処分

恋愛・不倫と法律

恋愛は、基本的には個々人の自由な意思によるもので、規制する法律はありません。

もっとも、婚姻した夫婦では、同居、協力・扶助義務があり、貞操義務を負うことから、夫婦の一方が第三者とする恋愛（いわゆる不倫）は、法律上不法行為として損害賠償義務が発生し、離婚原因にもなります。

もっとも、恋愛は個々人の自由な意思によって行われますので、会社の指揮命令権とは関係がなく、社内不倫であったとしても、会社が損害賠償義務を負うことはないと考えられます。

なお、当事者の意に反して行われるセクハラ被害などには、全く別の問題で、当然ながら会社として注意すべきです。

不倫（私的行為）に対する会社の懲戒処分

自由な恋愛を超えて、従業員同士が会社内で不倫関係にある場合であっても、個人間の自由な意思で行っている以上、企業としては基本的には立ち入るべき問題ではないといえます。

これはたとえ、会社の方針として社内恋愛を禁止していたとしても、同様です。

恋愛（不倫）という私的行為であり、かつ、そのことによって会社の社会的評価に重大な悪影響を与えることは想定できませんので、懲戒処分を行うことはできないと考えられます。

同様に、社内での不倫を理由として、配置転換を行うことも、その必要性は認められないでしょう。

懲戒処分を含め、会社が対応すべき場合

社内不倫によって、当該当事者による公私混同が生じているような場合には、会社としても積極的に対応すべきです。

たとえば、恋愛関係にある部下に負担の少ない仕事を与える、高評価を与えるなどのえこひいき行為が見受けられたり、いつも2人でいるなどにより周りの従業員が気を遣って職場環境が悪化している場合などが想定できます。

３　社内不倫を理由とするクレームへの対応

事実関係の調査

設問の事例では、従業員の夫からの情報提供があるため、まずは事実関係の調査は必要です。

ただ、社内不倫とはいえ従業員の私的行為でもあるため、不倫自体を問題視することは不適切です。

あくまでも不倫によって当該当事者だけでなく、他の従業員の業務遂行に支障が生じていないかとの観点から、調査を進めていくべきです。

懲戒処分や配置転換などの対応

極端に明らかなえこひいきだったり、社内で身体的接触を伴う行為（抱擁やキスなど）をしていれば、実態を把握した上で、懲戒処分を検討します。

もっとも、繰り返しになりますが、不倫していること自体を懲戒処分の対象にはできません。

そのため、当事者を呼び出して、従業員の配偶者からクレームが出ていることや、会社として就業環境の悪化を懸念していることなどを面談して伝え、指導する程度の対応に留めるのがよいと考えます。

なお、同様に不倫を理由とする配置転換はできませんが、当事者が同じ部署に在籍しているような場合には、定期異動等による引き離しを行うことはあり得るものと考えます。

４　クレーマーへの対応

社内で調査を行ったかどうか、調査をした場合にはどのような調査を行ったのか、そしてどのような対応を行ったのか等について、クレーマーに伝える必要はありません。

情報提供があった段階で、調査の有無や対応の内容などを含めて、一切の情報を提供することはできないと、事前に伝えておきましょう。

そもそも従業員のプライベートな問題であり、会社が口出しすべき事柄でもなく、まして会社がどのような対応を行ったのかについては、会社の内部の問題です。

情報提供者であり、かつ、クレーマーが従業員の配偶者であったとしても、会社にとっては第三者であり、部外者であることを忘れてはいけません。

応対イメージ

第４　クレーム対応は日常の備えから ⇒ 顧問弁護士への相談

１　当事務所の考え

不当なクレーム、悪質なクレーマーから会社を守るためには、会社が一丸となり毅然とした対応を行う体制構築が必要不可欠です。

そのためには、継続的な支援が必要不可欠なものと考えており、顧問契約の締結をお願いしています。

２　弁護士費用と提供サービスプラン

クレーム対応：基本プラン（6ヵ月～）

クレーム対応：代行特化プラン

弁護士への委任を個々の案件ごとではなく、予算を設定して毎月定額化させたい場合に、特化プランを準備しています。
目安として毎月3件程度を上限に想定していますが、個別相談いたします。

民事全般：基本プラン

上記は、クレーム対応用の特別プランですが、事件対応の一般的なプランもご利用いただけます。

この場合、毎月5万円～の月額顧問料（6ヵ月～）に、以下の事件対応費用（着手金＋報酬金）となります。

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